Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 20
ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА
Муниципального бюджетного дошкольного
Образовательного учреждения детский сад № 20
Сарапул 2022 год
ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ
| Полное наименование программы | Программа наставничества Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 20 |
| Решение об утверждении Программы | Приказ №36 от 23.03.2022г. |
| Автор-разработчик Программы | Старший воспитатель Ижболдина Е.В. |
| Нормативно-правовая база |
|
| Цель Программы | Максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации, а также оказание помощи педагогическим работникам МБДОУ д/с № 20 в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей |
| Задачи Программы |
|
| Ожидаемые результаты | Наставляемые приобретут возможность личностного и профессионального роста.
Улучшится качество образовательного процесса в ДОУ. Ускорится процесс профессионального становления молодого специалиста. Для наставника: Эффективный способ самореализации; Повышение квалификации; Достижение более высокого уровня профессиональной компетенции. Для образовательной организации: Успешная адаптация молодых специалистов; Повышение уровня закрепляемости специалистов в образовательном учреждении |
| Реализуемые формы
наставничества |
В отношении педагогических работников реализуются следующие формы наставничества:
«педагог – педагог» |
| Структура управления реализацией Программы | Руководитель ОО-Куратор-Наставник-Наставляемый. |
| Система мониторинга | Мониторинг и оценка результатов реализации Программы наставничества.
1.1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации программы наставничества. 1.2. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников. |
| Механизмы мотивации и поощрения наставников | – Наставники рекомендуются для включения в резерв управленческих кадров;
– Наставническая деятельность может быть учтена при выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри; – Награждение наставников дипломами / благодарственными письмами, представление к награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах. |
- ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
1.1. Актуальность разработки Программы наставничества
В настоящее время, в соответствии с современными нормативно-правовыми документами, повышаются требования к личностным и профессиональным качествам педагога, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе трудовой деятельности:
- новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление;
- различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние;
- необходимое взаимодействие семьи и ДОУ в новых условиях требует подготовки педагогов к работе с родителями.
Программа наставничества в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детский сад № 20- это комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого для получения планируемых результатов. Её главное направление – оказание помощи педагогическим работникам в их профессиональном становлении и полном раскрытии потенциала личности наставляемого, а также успешной личной и профессиональной самореализации педагогических работников разных уровней.
Грамотная поддержка и сопровождение педагогов не только администрацией, но и коллегами в первую очередь опытными педагогами (воспитателями, специалистами) поможет выстроить профессиональную карьеру и посвятить свою трудовую деятельность этой педагогической профессии. Поэтому основная задача руководителя и педагогического коллектива помочь в профессиональном становлении и росте, в связи с чем актуальность наставничества возрастает.
1.2. Цель и задачи Программы наставничества
Программа «Наставничество» направлена на профессиональное становление не только молодого педагога, но и педагогов, имеющих большой опыт работы в дошкольном образовании, и с профессиональной позиции, и с позиции развития личности.
Цель: Оказание помощи педагогическим работникам в их профессиональном становлении, полном раскрытии потенциала личности наставляемого, успешной личной и профессиональной самореализации педагогических работников разных уровней.
Достижение цели через решение ряда задач:
– обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддерживать педагога, укреплять веру в себя;
– использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками;
– дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего воспитателя;
– повышать профессиональный уровень педагогов с учетом их потребностей, затруднений, достижений;
– отслеживать динамику развития профессиональной деятельности педагога;
– активизация участия молодых специалистов в профессиональных конкурсах, олимпиадах, фестивалях и других мероприятия педагогического сообщества ДОУ, муниципального, регионального и федерального уровней;
– способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня;
– формирование открытого и эффективного педагогического сообщества, в котором выстроены партнерские отношения.
.
1.3. Целевые группы реализации Программы наставничества в образовательной
Организации
Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.
Формирование базы наставляемых из числа:
-
- молодых педагогов;
- педагогов, находящихся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
- педагогов, желающих овладеть современными программами, инновационными технологиями, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями;
- находящихся в период адаптации на новом месте работы.
Формирование базы наставников из числа:
- педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
- представители образовательных организаций, профессиональных ассоциаций психологов и педагогов, сотрудники органов власти в сфере здравоохранения и социального развития, представители региональной власти и органов местного самоуправления и другие субъекты и организации, которые заинтересованы в реализации программ наставничества.
База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей ДОУ в целом и от потребностей участников образовательных отношений (педагогов).
1.4. В Программе используются следующие понятия и термины.
Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.
Форма наставничества – способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.
Программа наставничества – комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает
новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином “обучающийся”.
Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Куратор – сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.
Целевая модель наставничества – система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.
Методология наставничества – система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.
Активное слушание – практика, позволяющая точнее понимать психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных переживаний и соображений, уточнения, паузы и т.д. Применяется, в частности, в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и наставляемым.
Метакомпетенции – способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками.
- НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
Нормативно-правовой базой для разработки Программы целевой модели
наставничества является:
- Федеральный закон «Об образовании в Российской
- Федерации» от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ,
- Распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»,
- * Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 № МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»,
- Постановление Правительства Удмуртской Республики от 29 мая 2017 года № 239 «О наставничестве в образовательных организациях Удмуртской Республики, подведомственных Министерству образования и науки Удмуртской Республики» (п. 3).
- Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (2021 г.),
- Приказ по основной деятельности № 255 от 16.02.2022 «Об организации работы по внедрению Региональной целевой модели наставничества педагогически работников и обучающихся в образовательных организациях Удмуртской республики»;
- Приказ управления образования города Сарапула от 14.12.2022г «Об утверждении плана мероприятий (дорожной карты) реализации муниципальной целевой модели наставничества педагогических работников и обучающихся образовательных организаций г. Сарапула на 2023 год»
- Устав МБДООУ д/с № 20;
- Положение о наставничестве в МБДОУ д/с № 20
- ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
Наставничество предполагает индивидуальные и коллективные формы работы с молодыми педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ или имеющими трудовой стаж не более 3-х лет.
С позиции администрации ДОУ наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОУ практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент и с учетом детско-родительского контингента, специфики педагогического коллектива и прочих аспектов. Молодому педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности. Педагогу – наставнику наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом. Таким образом, наставничество позволяет:
⎯ Повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагога.
⎯ Создать положительный настрой в профессиональной деятельности;
⎯ Быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ.
⎯ Передать накопленный наставниками опыт.
⎯ Регулировать текучесть кадров;
⎯ Увеличить долю молодых педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства различного уровня.
В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания.
- СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИЕЙ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
| Уровни
структуры |
Направления деятельности. |
| Руководитель ДОУ |
|
| Куратор |
|
| Наставник |
|
| Педагог-психолог |
|
| Наставляемый | Решение поставленных задач через взаимодействие с наставником. |
- КАДРОВАЯ СИСТЕМА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
В процессе реализации Программы наставничества выделяется три главные роли:
- Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.
- Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
- Куратор – сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла программы наставничества.
Реализация Программы наставничества происходит через работу куратора с двумя
базами: базой наставляемых и базой наставников.
Формирование этих баз осуществляется куратором с привлечением педагогов, классных руководителей и иных лиц школы, располагающих информацией о потребностях педагогов и обучающихся – будущих участников Программы.
Формирование базы наставляемых осуществляется: из числа педагогов:
- молодых специалистов;
- находящихся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
- находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
- желающими овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.
Формирование базы наставников осуществляется из числа:
- педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
- представителей образовательных организаций, профессиональных ассоциаций психологов и педагогов, сотрудники органов власти в сфере здравоохранения и социального развития, представители региональной власти и органов местного самоуправления и другие субъекты и организации, которые заинтересованы в реализации программ наставничества.
- ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
Программа наставничества рассчитана на 1 год. Решение о продлении или
досрочном прекращении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.
Содержание программы реализуется последовательно.
| Этапы | Мероприятия | Результат |
| Подготовка условий для запуска Программы наставничества | 1. Создание благоприятных условий для запуска Программы.
2. Сбор предварительных запросов от потенциальных наставляемых. 3. Выбор аудитории для поиска наставников. 4. Информирование и выбор форм наставничества. 5. На внешнем контуре информационная работа, направленная на привлечение внешних ресурсов к реализации программы. |
Дорожная карта реализации наставничества.
Пакет документов. |
| Формирование базы наставляемых | 1.Выявление конкретных проблем педагогических работников образовательной организации, которые можно решить с помощью наставничества.
2.Сбор и систематизация запросов от потенциальных наставляемых |
Сформированная база наставляемых |
| Формирование базы наставников | Работа с внутренним контуром включает действия по формированию базы из числа
педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы; |
Формирование базы наставников, которые потенциально
могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущем. |
| Отбор и обучение наставников | 1. Выявление наставников, входящих в базу потенциальных наставников, подходящих для конкретной программы.
2. Обучение наставников для работы с наставляемыми. |
1.Заполненные анкеты в письменной свободной
форме всеми потенциальными наставниками. 2.Собеседование с наставниками. 3.Календарный план работы «Школы наставников» |
| Формирование наставнических пар/групп | 1. Провести общую встречу с участием всех отобранных наставников и всех наставляемых в любом формате.
2. Зафиксировать сложившиеся пары в специальной базе куратора |
Сформированные наставнические пары / группы, готовые
продолжить работу в рамках Программы |
| Организация и осуществление работы наставнических пар/групп | Закрепление гармоничных и продуктивных отношений
в наставнической паре/группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон. Работа в каждой паре/группе включает:
|
Мониторинг:
программы на наставляемых;
мониторинга эффективности реализации программы. |
| Завершение реализации программы наставничества | 1.Подведение итогов работы каждой пары/группы.
2. Подведение итогов программы ДОУ 3. Публичное подведение итогов и популяризация практик. |
Собраны лучшие
наставнические практики. Поощрение наставников. |
- ФОРМЫ И ВИДЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
В отношении педагогических работников Целевая модель наставничества предусматривает реализацию следующих приоритетных форм наставничества:
1) «педагог – педагог»,
2) «руководитель образовательной организации – педагог».
Форма наставничества «педагог–педагог». В рамках этой формы одной из основных задач наставничества является сокращение сроков адаптации молодых специалистов к профессии, успешное закрепление молодого (начинающего) педагога на месте работы или в должности педагога, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации.
В такой форме наставничества, как «педагог –педагог», возможны следующие модели взаимодействия:
1) «опытный педагог – молодой специалист». Данная модель является классическим вариантом поддержки со стороны опытного педагога (педагога-профессионала) для приобретения молодым педагогом необходимых профессиональных навыков (организационных, предметных, коммуникационных и др.).
2) «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий профессиональные затруднения в сфере коммуникации». В этой модели на первый план выходит психологическая и личностная поддержка педагога, который в силу различных причин имеет проблемы социального характера в выстраивании коммуникации и социального взаимодействия. Главное направление наставнической деятельности – профессиональная социализация наставляемого. Эту поддержку необходимо сочетать с профессиональной помощью по развитию его педагогических компетенций и инициатив.
3) «педагог-новатор – консервативный педагог». В данной модели педагог, склонный к новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному педагогу овладеть современными цифровыми технологиями. Главный метод общения между наставником и наставляемым – выведение консервативного педагога на рефлексивную позицию в отношении его педагогического опыта, который в значительной мере сформировался в условиях субъект-объектной педагогики.
Форма наставничества «руководитель образовательной организации – педагог». В отдельных случаях руководитель образовательной организации может стать наставником педагогов. В этом случае реализуется форма наставничества «педагог – педагог».
Формы наставничества выбирается в зависимости от цели персонализированной программы наставничества педагога, имеющихся профессиональных затруднений, запроса наставляемого и имеющихся кадровых ресурсов. Так же определяются виды наставничества, которые могут использоваться в комплексе в зависимости от запланированных эффектов.
Виды наставничества:
1) Виртуальное (дистанционное) наставничество – дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайнсообщества, тематические интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары «наставник – наставляемый», привлечь профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным для широкого круга лиц.
2) Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек).
3) Краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.
4) Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.
5) Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.
6) Скоростное наставничество – однократная встреча наставляемого (наставляемых) с наставником более высокого уровня (профессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения «наставник – наставляемый» («равный – равному»).
7) Традиционная форма наставничества («один-на-один») – взаимодействие между более опытным и начинающим работником в течение определенного продолжительного времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого по определенным критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др.
- ПРИМЕНЯЕМЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
В ходе освоения программ наставничества применяют различные технологии. Каждая из них имеет свои особенности, цели, адресат.
В таблице приведена характеристика применяемых технологий наставничества.
| № п/п | Наименование технологии | Суть технологии, цель | Адресность |
| 1 | Фасилитация | Группа навыков и набор инструментов, позволяющих эффективно организовать групповое обсуждение Цель фасилитации: нахождение верного метода, который позволит группе работать созидательно и результативно; специальные действия, направленные на организацию групповой работы | Команда наставляемых |
| 2 | Модерация «Обуздывания» | Более жесткая технология. формат – беседа, в ходе которой нет возможности отвлечься на другую тему. используется в формате встречи: «обсуждение проблемы». | Команда наставляемых |
| 3 | Супервизии | Метод совершенствования содержания профессиональной деятельности с целью повышения эффективности деятельности специалиста; позволяет специалисту проанализировать актуальные проблемы и вопросы собственной профессиональной деятельности с привлечением более опытного специалиста | Молодой педагог, студент |
| 4 | Коучинг | Метод тренировки, в процессе которой человек, называющийся «коуч» (тренер), помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели. сфокусирован на достижении чётко определённых целей вместо общего развития. учащимся учиться сознательно, с интересом приобретать знания, находить и максимально раскрывать потенциал, развивать навыки и умения, эффективнее усваивать программу и выполнять задания | Команда наставляемых Отдельно взятый наставляемый (молодой педагог, студент) |
Данный перечень можно дополнить и внести свои, уникальные технологии в рамках реализуемой Программы наставничества. Задача куратора программ наставничества и наставника заключается в том, чтобы выбрать адекватную для наставляемых технологию. При обучении наставляемого можно использовать следующие подходы к организации наставнической деятельности:
- «Я расскажу, ты послушай»;
- «Я покажу, ты посмотри»;
- «Сделаем вместе»;
- «Сделай сам, я подскажу»;
- «Сделай сам, расскажи, что сделал».
- МОНИТОРИНГ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РЕАЛИЗАЦИИ
ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
Мониторинг процесса реализации Программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о Программе наставничества и/или отдельных ее элементах.
Организация систематического мониторинга Программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг Программы наставничества состоит из двух основных этапов: 1) оценка качества процесса реализации Программы наставничества;
2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.
9.1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации Программы наставничества.
Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой Программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп “наставник-наставляемый”.
Мониторинг помогает, как выявить соответствие условий организации Программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей Программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.
Цели мониторинга:
1) оценка качества реализуемой программы наставничества;
2) оценка эффективности и полезности Программы наставничества как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.
Задачи мониторинга:
-
- сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
- обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
- контроль хода программы наставничества;
- описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
- определение условий эффективной Программы наставничества;
- контроль показателей социального и профессионального благополучия.
Оформление результатов.
По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT-анализ реализуемой Программы наставничества. Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества.
SWOT-анализ проводит куратор программы.
Для оценки соответствия условий организации Программы наставничества требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в модели и программах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой Программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников Программы наставничества.
9.2. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников.
Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить: мотивационно-личностный и профессиональный рост участников Программы наставничества; развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ; динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.
Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния Программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар “наставник-наставляемый”.
Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в Программу наставничества, а второй – по итогам прохождения Программы.
Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды.
Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.
- Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников Программы.
- Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).
- Анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар “наставник-наставляемый”.
Задачи мониторинга:
- научное и практическое обоснование требований к процессу организации Программы наставничества, к личности наставника;
- экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
- определение условий эффективной Программы наставничества;
- анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации Программы в соответствии с результатами;
- сравнение характеристик образовательного процесса на “входе” и “выходе” реализуемой Программы;
- сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников Программы наставничества на “входе” и “выходе” реализуемой Программы.
- МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ НАСТАВНИКОВ
Участники системы наставничества ДОУ, показавшие высокие результаты, могут быть представлены решением заведующего ДОУ к следующим видам поощрений:
- публичное признание значимости их работы – объявление благодарности,
- награждение почетной грамотой и др. поощрении,
- статьи о достижениях наставляемых, на сайте и страницах ДОУ в социальных сетях.
Руководство ДОУ также может оказывать содействие развитию социального капитала наиболее активных участников наставничества в ДОУ через приглашение их к участию в коммуникативных мероприятиях (конференции, форумы, совещания и пр.).
Результаты наставнической деятельности могут учитываться при проведении аттестации педагогов-наставников, а также при определении стимулирующих выплат ДОУ.
Руководство ДОУ вправе применять иные методы нематериальной и материальной мотивации с целью развития и пропаганды института наставничества и повышения его эффективности.
Таким образом, можно констатировать, что для повышения эффективности работы с молодыми педагогами необходимы:
- обоснованный выбор системы методической работы на основе аналитической деятельности;
- работа на основе диагностики педагогических затруднений, учёта творческой активности и информационных потребностей педагога;
- взаимосвязь всех подразделений методической службы ДОУ, форм и методов методической работы;
- оптимальное сочетание теоретических и практических форм;
- оценка педагогического труда по результатам;
- своевременное обеспечение методической литературой.
У молодого педагога сформируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, сформируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс, раскроется творческий потенциал.
- Типовые Программы наставничества МБДОУ д/с № 20
| Форма
наста вниче ства |
Название программы | Целевая аудитория | Цель программы | Задачи программы | Характеристика наставника | Характеристика наставляемого |
| Педагог-педагог | Вовлечение в активную деятельность. | Педагоги (стаж до 3 лет) | Психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллектив, развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков. | 1. Поддержка становления индивидуальности .
2. Помощь в самоорганизации (помощь в составлении режима дня, совместное составление программы саморазвития, помощь в выборе целей и их достижении) 1. Вовлечение в мероприятия сообщества ДОУ. |
Опытный педагог, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку. | Пассивный педагог, социально или ценностно –дезориентированный, не принимающим участие в жизни ДОУ, отстраненный от коллектива. |
| Педагог в условиях адаптации. | Вновь прибывшие в Доу педагог. | Включение педагога в систему взаимоотношений коллектива ДОУ. Психоэмоциональная поддержка для | 1.Формировать и воспитывать у молодых специалистов потребность в непрерывном самообразовании.
2. Помочь воспитателю, опираясь в своей деятельности на достижения педагогической науки и передового педагогического опыта, творчески внедрять идеи в |
Опытный педагог, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку | Молодой специалист. Имеет малый опыт работы (от 0 до 3 лет), испытывающий трудности с организацией учебного процесса | |
| Консервативный педагог | Овладение современными цифровыми технологиями. | 1.Создать условия для формирования информационно – коммуникативной компетентности педагогов ДОО
2.Формировать потребности педагогов в постоянном использовании ИКТ и ЦОР в образовательном процессе |
педагог, склонный к новаторству и нестандартным решениям | Опытный педагог который в значительной мере сформировался в условиях субъект-объектной педагогики |