МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ДЕТСКИЙ САД «СОЛНЫШКО» п. ЯГОДНОЕ»
686230 Магаданская обл., Ягоднинский район, п. Ягодное ул. Школьная,
Программа наставничества для работы с молодыми педагогами
дошкольного образования «Ступени мастерства»
Шумских Татьяна Борисовна
Воспитатель
Ягодное, 2025
Содержание
- Паспорт программы 3
- Пояснительная записка 5
- Общие положения 6
3.1. Основные термины 6
3.2. Принципы организации наставничества 7
3.3. Правила общения 8
3.4. Обратная связь как инструмент развития 8
3.5. Условия эффективности организации наставничества 9
3.6. Ожидаемые результаты 10
- Содержание программы 11
4.1. Система работы с молодыми педагогами 11
4.2. План саморазвития педагога- наставника 11
4.3. Этапы реализации программы 12
4.4. Формы работы педагога наставника с молодым педагогом 13
4.5. Перспективный план организации наставничества с молодым педагогом 14
4.6. Возможные риски и способы их минимизации при реализации программы
наставничества 16
4.7. Показатели эффективности внедрения Программы наставничества 18
- Заключение 20
- Паспорт программы
| Название программы | Программа наставничества для работы с молодыми педагогами дошкольного образования «Ступени мастерства» |
| Автор | Шумских Татьяна Борисовна |
| Организация исполнитель | МБДОУ «Детский сад «Солнышко» п. Ягодное |
| Целевая аудитория | Воспитатели со стажем работы по должности менее 3-х лет |
| Срок реализации | 2 года |
| Этапы реализации | 1 тап – подготовительный, адаптационный «Знакомство»;
2этап – основной, развивающий «Сотрудничество»; 3этап – контрольно-оценочный, заключительный «Результат». |
| Цель программы | Оказание помощи молодому специалисту в профессиональном становлении, формирование уверенности в собственных силах, мотивация на дальнейшее саморазвитие. |
| Задачи программы | 1.Помочь молодому педагогу в личностной и социально -педагогической адаптации;
2.Создать условия для профессионального становления и самореализации молодого педагога через публикации, конкурсную и научно-исследовательскую деятельность, участие в работе профессиональных объединений; 3.Оказать методическую помощь молодому педагогу во внедрении современных идей в образовательный процесс; 4.Способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога; 5.Сформировать у молодого педагога потребность в непрерывном самообразовании. |
| Краткое содержание программы | В программе раскрываются организационные и содержательные подходы к организации работы с молодыми специалистами через организацию работы наставник-педагог.
Содержательными компонентами программы являются механизмы организации работы с молодыми педагогами в ДОУ. Разработка содержания и форм работы с молодыми педагогами. |
| Актуальность программы | В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Молодые специалисты имеют те же должностные обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники и их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них столь же безупречного профессионализма. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации молодого педагога к трудовой деятельности. |
| Новизна программы | Новизна форм и методов работы с молодыми педагогами. Интерес и творчество молодых педагогов мотивируется посредством привлечения их к совместной деятельности, сопровождения в различных профессиональных мероприятиях, конкурсах и т.д. |
| Планируемые результаты
программы |
Наставничество для наставника:
-Систематизируются и структурируются собственные знания и опыт. Одно дело знать, другое — уметь ими поделиться; -Расширяется набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта; -Происходит рост самооценки наставника. Наставничество для молодого педагога: -Молодой педагог быстрее адаптируется в должности; -Целенаправленно развивает профессиональные навыки, умения и компетенции, раскрывает свой потенциал; -Получает качественную обратную связь от наставника, стимулирующую к активной деятельности, развитию и саморазвитию. Наставничество для Учреждения: -Сокращает срок адаптации новых сотрудников; -Способствует стабильному профессиональному росту членов коллектива; -Создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников; -Способствует развитию навыков коммуникаций; -Улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив. |
- Пояснительная записка
Возрождение наставничества является важным событием в истории современной России и рассматривается как эффективный инструмент развития кадрового потенциала образовательной организации. Современная модернизация дошкольного образования предъявляет большие требования к компетенциям педагога. Об этом говорится и в ФГОС ДО, «Профессиональном стандарте педагога в ДОУ», национальном проекте «Образование».
Овладение большим спектром профессиональных компетенций за короткое время – это достаточно сложная задача для молодого специалиста. Педагогическое образование не гарантирует успех начинающему педагогу. Он чувствует неуверенность, дискомфорт. Для него всё новое: социальная роль, условия труда, взаимоотношения с людьми. Молодые педагоги испытывают затруднения на начальном этапе педагогической деятельности:
Во-первых, процесс их адаптации сопряжен с преодолением многочисленных дидактических, методических, организационно-воспитательных и других трудностей в силу отсутствия опыта работы, незнания специфики Учреждения, коллектива, родительского социума.
Во-вторых, молодой педагог, осуществляя профессиональную деятельность в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов и профессионального стандарта педагога, должен знать основные закономерности возрастного развития воспитанников, способы социализации личности и «индикаторы индивидуальных особенностей траекторий жизни».
Один из способов гибкого, психологически комфортного «вхождения» в профессию – это организация наставничества. При этом важно, чтобы начинающий коллега не разочаровался в выборе профессии, а наоборот – ощутил свой успех и стремился дальше совершенствовать себя.
Идея создания программы появилась в результате осознания необходимости адаптации и сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей. При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, профессионального мастерства, самовыражения, кадрового потенциала Учреждения.
Нормативно-правовой базой для разработки Программы наставничества являются:
- Конституция Российской Федерации;
- Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
- Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года (утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29.05.2015 г. № 996-р);
- Распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от 25.12. 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»
- Распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 года № 2403-Р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года».
Программа призвана помочь организовать деятельность наставника с молодым педагогом на уровне образовательной организации. Данная рабочая программа является обязательным педагогическим документом образовательного учреждения, характеризующим систему организации образовательной деятельности воспитателя, разработана на основе внутренних нормативных документов МБДОУ «Детский сад «Солнышко» п. Ягодное»:
- положение о системе наставничества педагогических работников в муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад «Солнышко» п. Ягодное»;
- Дорожная карта (внедрения целевой модели) наставничества в МБДОУ «Детский сад «Солнышко» п. Ягодное»;
- Приказ №34 от 31.03.2022 г. «Об утверждении Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации»;
- Приказ №36 от 01.04.2022 г. «О назначении наставников в МБДОУ «Детский сад «Солнышко» п. Ягодное». О назначении куратора».
Внутренние нормативные документы размещены на официальном сайте учреждения в разделе «Наставничество» (ссылка на раздел https://ya-solnce.tvoysadik.ru/?section_id=52 ).
Срок реализации персонализированной программы наставничества 2 года.
- Общие положения
- Основные термины
Наставничество — это часть корпоративной культуры учреждения, которая взращивается долгие годы; универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, профессиональных компетенций и личностных ценностей через неформальное взаимообагащающее общение, основанное на доверии и партнёрстве.
Наставник – педагогический работник с педагогическим стажем не менее 5 лет, пользующийся авторитетом среди коллег и имеющий высшую квалификационную категорию, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в Учреждении.
Наставляемый – участник системы наставничества, молодой педагог, не имеющий опыта педагогической деятельности, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.
Куратор – сотрудник образовательного Учреждения из числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения – школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за реализацию персонализированных (ой) программ(ы) наставничества.
Цель программы — оказание помощи молодому специалисту в профессиональном становлении, формирование уверенности в собственных силах, мотивации на дальнейшее саморазвитие и раскрытие творческого потенциала.
Для реализации поставленной цели, необходимо решение следующих задач:
1.Установить доброжелательный контакт (комфортную эмоциональную атмосферу) для продуктивного общения с молодым коллегой.
2.Способствовать успешной адаптации начинающего специалиста к корпоративной культуре (правилам поведения, нормам, традициям ДОУ и т.д.).
3.Оказывать помощь и поддержку молодому педагогу в организации взаимоотношений с детьми, коллегами, родителями воспитанников, в планировании и реализации образовательной деятельности.
4.Вызвать у начинающего педагога интерес и мотивацию к педагогической деятельности.
5.Ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него должностные обязанности.
- Принципы организации наставничества
Совместная деятельность наставника и молодого воспитателя принесёт положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами:
Схема 1. Принципы деятельности
- Правила общения
Между наставником и молодым педагогом должен идти постоянный диалог, межличностная коммуникация. Чтобы взаимодействие с молодыми педагогом было конструктивным и приносило желаемый эффект, необходимо помнить и соблюдать следующие правила общения:
- формулировать задачи конкретные, измеримые, достижимые, соответствующие деятельности;
- не навязывать своего мнения;
- постараться выделять ключевые вопросы, на них и будет приходиться внимание, чтобы молодому педагогу не пришлось сталкиваться с множеством различной информации;
- для предотвращения проблемы задавать вопросы об оценке разных действий;
- следует сформировать доверительную обстановку;
- не перегружать молодого педагога рекомендациями;
- составить предварительное расписание регулярных встреч;
- установить основные правила, которых оба будут придерживаться;
- во время встреч вести записи и использовать их как основу для будущих дискуссий;
- постараться сохранить хорошие взаимоотношения в течение всего периода совместной работы.
- Обратная связь как инструмент развития
Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, это представление полной картины действий наставляемого в конкретной ситуации.
Важными составляющими этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Для наставника велика опасность раскритиковать наставляемого.
Обратная связь поможет наставнику в том, чтобы без обид указать молодому педагогу на его ошибки. Этапы обратной связи:
- Описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь.
- Описание своего отношения к этой ситуации и ее последствий.
- Пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.
Принципы обратной связи:
- Своевременность. Принцип положительного подкрепления — один из ключевых в наставничестве, и вовремя предоставить обратную связь — это лучшее, что может сделать наставник.
- Конкретность. Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал наставляемый что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию. Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему. Догадки о чьих-то мотивах привносят атмосферу недоверия и враждебности в беседу.
- Сбалансированность, позитивная направленность. Молодой педагог должен почувствовать, что обратная связь помогает ему развиваться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что тоже может вызывать отторжение. Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для наставляемого. Соблюдение баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для молодого педагога, воодушевить его на профессиональный и личностный рост.
- Активность. Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы. Необходимо давать молодому педагогу шанс исправить ошибки самостоятельно.
- Направленность на поведение, безоценочность. Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внимание на поведении, а не на личности как таковой. Наличие оценки в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление сказанному. Наставнику нужно включить наставляемого в процесс, а не выключить его критикой.
- Условия эффективности организации наставничества
Для качественной организации наставнической деятельности в ДОУ необходимо соблюдать основные условия:
Схема 2. Основные условия
- Ожидаемые результаты
Наставничество для наставника:
- систематизируются и структурируются собственные знания и опыт. Одно дело знать, другое — уметь ими поделиться;
- расширяется набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта;
- происходит рост самооценки наставника.
Наставничество для молодого педагога:
- молодой педагог быстрее адаптируется в должности;
- целенаправленно развивает профессиональные навыки, умения и компетенции, раскрывает свой потенциал;
- получает качественную обратную связь от наставника, стимулирующую к активной деятельности, развитию и саморазвитию.
Наставничество для Учреждения:
- сокращает срок адаптации новых сотрудников;
- способствует стабильному профессиональному росту членов коллектива;
- создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников;
- способствует развитию навыков коммуникаций;
- улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив.
- Содержание программы
- Система работы с молодыми педагогами
Система работы с молодым педагогом начинается при трудоустройстве и начале его профессиональной деятельности.
Схема 3. Система работы с молодыми педагогами
- План саморазвития педагога-наставника
Наставничество – это вечный поиск ответов на вопросы, вечное совершенствование самого себя. Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Наставнику важно иметь достаточно широкий кругозор, чтобы быть интересным молодому коллеге, быть с ним «на одной волне». Ему необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).
Перед тем, как разработать алгоритм взаимодействия с молодым педагогом, педагог-наставник составляет план собственного саморазвития:
- изучает методическую литературу по организации работы с молодыми педагогами;
- знакомится с опытом работы по наставничеству, который широко представлен педагогическим сообществом в сети интернет;
- «освежает» свои знания по возрастной психологии, социологии, конфликтологии;
- анализирует уже известную информацию о молодом педагоге (семейное положение, образование, возраст и т.п.).
- Этапы реализации программы
Программа наставничества рассчитана на 2 года. Решение о продлении или досрочном прекращении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.
Содержание программы реализуется последовательно. Этапы реализации программы:
1 этап. Адаптационный, подготовительный «Знакомство».
Задачи этапа: адаптация молодого педагога, выявление профессиональных затруднений; разработка основных направлений работы с молодым педагогом.
Содержание этапа: Педагог наставник анализирует профессиональную готовность молодого педагога по критериям:
- педагогическое образование;
- теоретическая подготовка (знание основ общей и возрастной психологии, педагогики, методики воспитания и обучения дошкольников);
- наличие опыта практической работы с детьми дошкольного возраста;
- ожидаемый результат педагогической деятельности;
- выявление особенностей личности педагога.
В зависимости от результатов диагностического этапа разрабатывается индивидуальный план профессионального становления молодого педагога. Результативность и эффективность реализации индивидуального плана профессионального становления анализируется педагогом наставником и молодым педагогом не реже 1 раза в месяц. На основании результатов анализа в индивидуальный план профессионального становления молодого педагога могут вноситься изменения и дополнения.
2 этап. Основной, развивающий «Сотрудничество».
Задачи этапа: реализация профессионального становления молодого педагога.
Содержание этапа:
- создание благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов;
- взаимоподдержка и взаимопомощь;
- координация действий педагогов в соответствии с задачами ДОУ и задачами воспитания и обучения детей;
- разработка перспективных планов работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями, требованиями ФГОС ДО и задачами реализуемых программ;
- оказание методической помощи опытными педагогами начинающим;
- помощь по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;
- оказание позитивного влияния на рост профессиональной компетентности начинающего педагога;
- советы, рекомендации, разъяснения, поправки в педагогические действия.
3 этап. Контрольно- оценочный, заключительный «Результат»
Задачи этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации
этапов программы.
Содержание этапа:
- анализ результатов работы молодого педагога с детьми;
- динамика профессионального роста молодого педагога;
- рейтинг молодого педагога среди коллег;
- самоанализ своей деятельности;
- перспективы дальнейшей работы с молодыми педагогами;
- подведение итогов, выводы.
- Формы работы педагога-наставника с молодым педагогом
Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодых педагогов, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит от этапа реализации программы, от личностных качеств педагогов, от уровня профессиональной подготовки молодых педагогов, от поставленных задач.
Таблица 1. Формы работы с молодым педагогом
| № | Этап | Традиционные формы работы с молодым педагогом | Нетрадиционные формы работы с молодым педагогом |
| 1 | Адаптационный, подготовительный «Знакомство» | -беседа-знакомство;
-опрос; -собеседование; -анкетирование; -тестирование; -наблюдение за организацией воспитательно- образовательного процесса в группе; -консультирование по изучению нормативно- правовой базы, регламентирующей деятельность ДОУ, по ведению документации. |
-корпоративное мероприятие «Посвящение в педагоги»;
-разнообразные психологические тренинги (арт-терапевтический, на снятие эмоционального напряжения, тревожности); -психологические диагностические тесты; -тьюторство как основной ресурс наставничества: постоянное взаимодействие с педагогом при реализации индивидуального маршрута сопровождения с учетом индивидуальных особенностей личности наставляемого. |
| 2 | Основной, развивающий «Сотрудничество» | -взаимопосещения занятий, режимных моментов;
-личный пример; -информирование (инструктирование); -обучение на рабочем месте (метод близнецов, делегирование полномочий); -создание развивающей предметно- пространственной среды. |
-мастер-классы;
-семинары-практикумы; -«кейс» -метод (решение набора различных профессиональных задач- проблем). Педагогический кейс поможет молодому коллеге приобрести навыки решения практических задач, соотнести теорию с практикой; -создание чек-листов («контрольных списков» важных дел) по различным рабочим вопросам; -«коуч» -метод («терапия успеха»). Образец того, как состояться в профессии. Оказание помощи в постановке и достижении цели; -«тайм-менеджмент» для мотивации, раскрытия потенциала молодого педагога, совместное создание условий для творчества. Это искусство правильно организовать свое время. |
| 3 | Контрольно- оценочный, заключительный «Результат» | -подготовка молодого педагога к предстоящей аттестации;
-подготовка и показ открытого занятия; -самостоятельная организация и проведение родительского собрания; -выступление с докладом (сообщением) на тематическом педсовете |
-участие в конкурсном движении;
-активное участие в инновационной деятельности ДОУ (использование сетевых технологий в организации образовательного процесса) |
- Перспективный план организации наставничества с молодым педагогом
Таблица 2. Перспективный план
| № п/п | Мероприятие | Деятельность наставника | Ожидаемый результат |
| 1 год | |||
| 1 | Выявление профессиональных проблем и образовательных запросов молодого педагога | -Подбор, разработка диагностических материалов.
-Осуществление диагностических процедур. |
Индивидуальный план профессионального становления молодого педагога (далее – ИП) |
| 2 | Изучение нормативно-правовой базы.
Ведение педагогической документации. |
-Деятельность по изучению нормативных актов, локальных актов.
-Составление рабочей программы. -Обучение правилам ведения документации. |
Компетентность молодого педагога относительно современных требований к профессиональной деятельности педагога дошкольного образования, в ведении документации |
| 3 | Обеспечение каналов многосторонней связи с молодым педагогом | Организация общения посредством каналов электронной сетевой связи | Возможность постоянного взаимодействия и общения. |
| 4 | Проектирование и анализ образовательной деятельности | -Открытые занятия наставника, других педагогов, их анализ.
-Практикумы по планированию каждого этапа организованной образовательной деятельности (далее – ООД). -Разработка инструментария для самостоятельного проектирования ООД |
Компетентность молодого педагога в проектировании и анализе ООД. |
| 5 | Проведение мониторинга освоения образовательной программы воспитанниками | Знакомство с правилами проведения педагогической диагностики, с диагностическим инструментарием, способами фиксирования данных, методами анализа и обобщения полученных данных. | Журнал мониторинга, индивидуальные образовательные маршруты. |
| 6 | Организация развивающей предметно- пространственной среды (далее — РППС) в групповом помещении | Анализ РППС в группе в соответствии с требованиями | РППС, соответствующая ФГОС ДО. |
| 7 | Формирование позитивного имиджа педагога | -Подборка материалов по вопросам педагогической этики, риторики, культуры.
-Сборник методических рекомендаций. -Практикумы по решению педагогических ситуаций. |
Культура общения с педагогами, родителями (законными представителями), воспитанниками, освоенные эффективные приемы. |
| 8 | Мониторинг профессионального роста молодого педагога | Выбор диагностических методик. Осуществление мониторинга. | Коррекция ИП. |
| 9 | Моделирование воспитательного процесса в группе | Организация деятельности по
изучению вопросов моделирования воспитательной работы в группе (проектирование целей, выбор методов и форм, особенности проектирования рабочей программы, оценка ее эффективности и др.) |
Разработка рабочей программы |
| 10 | Моделирование культурно-досуговой деятельности воспитанников | Изучение годового плана и планирование отдельных мероприятий | Проведение развлечения, праздника на основании разработанного сценария |
| 11 | Знакомство с современными педагогическими технологиями | -Планирование и организация мастер-классов наставника и других педагогов.
-Организация работы педмастерской по проектированию ООД с использованием конкретных технологий |
Обогащение опыта, умение молодого педагога использовать широкий арсенал современных методов и технологий обучения, динамика в освоении технологий |
| 12 | Создание портфолио
педагога |
Презентация портфолио
наставника |
Наличие портфолио молодого
педагога |
| 13 | Введение в процесс
аттестации |
Изучение нормативных
документов по аттестации педагогических работников |
Подготовка к прохождению
аттестации |
| 14 | Мониторинг
профессионального роста молодого педагога |
-Выбор диагностических
методик. -Осуществление мониторинга. |
Коррекция ИП |
| 15 | Итоги реализации
программы |
Подготовка отчета наставника | |
| 2 год | |||
| 1 | Определение
технического задания |
Разработка технического задания (с учетом результатов
мониторинга или на основе перспектив работы на следующий год |
Коррекция ИП |
| 2 | Проектирование
конспектов ООД в контексте требований ФГОС ДО |
-Организация самостоятельного проектирования конспекта ООД.
-Видеосъемка ООД. Анализ и самоанализ ООД |
Компетентность молодого
педагога в проектировании и анализе ООД |
| 3 | Освоение современных педагогических технологий | -Планирование и организация мастер-классов наставника и других педагогов.
-Организация работы педмастерской по проектированию ООД с использованием конкретных технологий. |
Самостоятельно разработанные конспекты ООД, планы воспитательно- образовательной деятельности с использованием конкретных педагогических технологий |
| 4 | Проведение мониторинга освоения образовательной программы воспитанниками | Индивидуальное консультирование по возникающим вопросам. | Самостоятельно составленные аналитическая справка, индивидуальные образовательные маршруты |
| 5 | Проектирование конспектов ООД в контексте требований ФГОС ДО | -Организация самостоятельного проектирования конспекта ООД.
-Открытые показы. Анализ и самоанализ ООД. |
Компетентность молодого педагога в самостоятельном проектировании и анализе ООД |
| 6 | Разработка рабочей
программы. Ведение педагогической документации. |
Индивидуальное консультирование по возникающим вопросам | -Самостоятельно разработанная рабочая программа;
— Компетентность в оформлении документации |
| 7 | Реализация культурно-досуговой деятельности | Индивидуальное консультирование по возникающим вопросам | Наличие самостоятельно разработанных сценариев. |
| 8 | Аттестация | Консультирование по оформлению документов | Аттестация молодого педагога на первую квалификационную категорию |
| 9 | Диссеминация педагогического опыта | Оказание методической помощи в обобщении и презентации педагогического опыта. | Публикация педагогического опыта, организация методической выставки достижений, участие в конкурсах профессионального мастерства, выступления на педсоветах, семинарах, конференциях |
| 10 | Мониторинг профессионального роста молодого педагога | -Выбор диагностических методик.
— Осуществление мониторинга |
|
| 11 | Итоги реализации программы | Подготовка отчета наставника и молодого педагога. | |
- Возможные риски и способы их минимизации при реализации программы наставничества
Наставничество в образовании – это «живая» субстанция, на которую могут влиять как внутренние, так и внешние условия. Наставник и молодой педагог – люди разного возраста со своими личностными характеристиками. Условия труда в разных образовательных учреждениях могут отличаться: материальная база, психологический микроклимат в коллективе, особенности детей и их родителей. Поэтому велика вероятность рисков, с которыми можно столкнуться при реализации данной программы. Необходимо обозначить пути минимизации рисков и способов их избежать:
- Формализованное неэффективное наставничество.
Формализованное наставничество — это взаимодействие молодого специалиста и опытного педагога, которое дальше оформления на бумаге не ушло. В таком наставничестве принято положение о наставничестве, разработана система мотивации наставников, оговорены обязанности всех сторон договора. Наставник назначен администрацией, но готовности и профессиональных навыков для этого у педагога нет.
Систематическое взаимодействие не получается ввиду постоянно возникающих дел по более важным «причинам». Возможно, даже состоялись одна-две встречи, составлен план работы, который остался на бумаге. Причинами такого наставничества являются профессиональное выгорание и педагогическая перегрузка наставников, коммуникативные барьеры, авторитарность со стороны наставников, подавление самостоятельности и инициативности молодых педагогов, а иногда недостаточное материальное стимулирование работы наставника.
Управленческими решением в этом случае является непосредственный и опосредованный контроль работы наставника. Непосредственный контроль может быть проведен в виде собеседования, знакомства отчета, совместного посещения и анализа занятия и т. д., опосредованный — в виде представления промежуточных результатов работы: творческого отчета, публичного выступления молодого специалиста, проведения им открытого урока и т. д.
- Недостаточная компетентность наставника в решении проблем молодого специалиста.
Для минимизации риска модель «один наставник — один наставляемый» можно разнообразить: создать банк наставнических разработок по материалам опыта нескольких наставников, включить дистанционные формы работы с молодыми педагогами.
Действенным способом уменьшения этого риска является организация работы наставнической группы из двух-трех опытных педагогов и молодого специалиста. В этой группе курирующие различные направления деятельности молодого специалиста педагоги работают по направлениям. Один из них помогает решать вопросы воспитательно-образовательной деятельности, другой — организацию знакомства с корпоративной культурой учреждения, третий — организацию работы с коллегами и родителями воспитанников. Содержание деятельности в тандеме «молодой педагог — наставники» разнообразное: знакомство с функционалом, документацией, посещение и анализ занятий, режимных моментов, деятельностное сопровождение педагога в выстраивании профессиональной траектории, помощь в участии в профессиональных конкурсах и проектах, включение молодого учителя в новые виды деятельности. Управленческие решения по развитию этой формы наставничества — опосредованный контроль: участие молодого специалиста в профессиональном конкурсе, выступление в профессиональном сообществе.
- Недостаточное материальное стимулирование работы наставника.
Наставник может быть недоволен, как оплачивается и материально стимулируется его труд. Администрации ДОУ необходимо найти легитимные пути не только материального вознаграждения наставника, но и использовать нематериальную мотивацию: внимание к проблемам наставников, публичное признание значимости работы наставников для учреждения, вручение специальных памятных подарков на корпоративном мероприятии, использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).
- Неготовность молодого специалиста принимать помощь наставника.
Этот риск показывает, что наставничество — это двусторонний процесс. Причиной является высокая степень социализированности молодежи в социальных сетях и недостаточная социализация в коллективе. Современных молодых педагогов отличают высокие амбиции, стремление к лидерству, более высокий уровень сформированности информационной компетентности и критического мышления. В этом случае применимы взаимообогащающие активные формы наставничества: взаимообучение, при котором в зависимости от содержания проблемы и компетентности педагогов, меняются ролевые позиции каждого из участников взаимодействия. Возможно применение приемов коучинга — «персональной тренерской работы», тьюторства — «осуществления постоянной помощи взрослому, обучающемуся в решении вопросов организации обучения» в режиме взаимовыгодного решения педагогических проблем обеих сторон.
- Показатели эффективности внедрения Программы по организации наставничества
Мониторинг в наставнической деятельности понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации об этой деятельности и/или отдельных ее элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления всем процессом этой деятельности. Организация систематического мониторинга наставнической деятельности даёт чётко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, а также, какова динамика развития наставляемого и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:
Схема 4. Основные этапы мониторинга программы
Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник-наставляемый».
Цели мониторинга:
- оценка качества реализуемой программы наставничества;
- оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.
Задачи мониторинга:
- сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
- обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
- контроль хода программы наставничества;
- описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
- определение условий эффективной программы наставничества;
- контроль показателей социального и профессионального благополучия.
- Оформление результатов.
Этап 2. Второй этап мониторинга направлен на оценку мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.
Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников;
- глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.
- оценка динамики характеристик образовательного процесса;
- анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар «наставник-наставляемый».
Задачи мониторинга:
- научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы
- наставничества, к личности наставника;
- экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения, описанных в целевой модели
- требований к личности наставника;
- определение условий эффективной программы наставничества;
- анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
- сравнение характеристик образовательного процесса на «входе» и «выходе» реализуемой программы;
- сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность и т.п.)
- Заключение
Данная персонализированная программа наставничества используется в регулярной деятельности, оформлена в соответствующих нормативных и методических документах. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества осуществляется руководителем образовательной организации или руководителем образовательной организации совместно с куратором реализации программ наставничества при наличии такового в данной образовательной организации.
Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методических пособий, Интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.